Responder al comentario

CLAVES CRÍTICAS PARA ANALIZAR LA REFORMA LABORAL DE 2012

1.- Deficiencia técnica legislativa.

La reforma se realiza mediante el Real Decreto-ley 3/2012, que en 64 páginas desgrana una serie de medidas que no responden al criterio de extraordinaria y urgente necesidad, entra en vigor al día siguiente de su publicación modificando numerosísimas disposiciones, entre otras algunas vigentes desde hace apenas dos meses (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además, no es fruto de ningún proceso de debate público ni de diálogo social y pospone el debate parlamentario, que partirá de una situación de hechos consumados y previamente decididos.

2.- Ataque frontal al empleo estable.

a) Facilita tanto el despido individual (objetivo por causas económicas y por ausencias justificadas) como el colectivo (por causa económica e innecesaria autorización de la Autoridad Laboral).

b) Abarata el despido en todos los contratos, reduciendo las indemnizaciones por improcedente con 12 días menos por año y una reducción de hasta el 42% en las cuantías indemnizatorias.

c) Crea un contrato no causal de un año sin indemnización.

d) Potencia la desregularización de todas las condiciones laborales.

e) Prepara el desmantelamiento del sector público, con EREs y despidos bajo nuevo amparo legal, sin precedentes en nuestro ordenamiento jurídico.

f) Degrada las condiciones laborales a través del convenio de empresa y la pérdida de la 'ultraactividad' con dos años desde la denuncia.

3.- Medidas concretas.

a) Nuevo contrato por un año sin causa y sin indemnización (presentado como indefinido para emprendedores con periodo de prueba de 1 año). Es una medida destinada a las empresas de menos 50 trabajadores que podrán celebrar un contrato indefinido con un periodo de prueba de 1 año. Sin embargo, lo que realmente ocurrirá en la práctica será que se utilizará como si fuese temporal ya que la empresa cuenta con hasta 12 meses para extinguirlo por no superación del periodo de prueba sin tener que pagar indemnización por finalización de la relación laboral.

Esta modalidad es, además, compatible con la percepción de hasta el 25% de la cuantía de la prestación de desempleo que se tuviera reconocida. Por si lo anterior no incentivase la contratación, las empresas tendrán derecho a una deducción fiscal de 3000 euros y un importe equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, además de bonificaciones por la cuota empresarial.

b) El contrato de aprendizaje y de formación en la propia empresa y sin limitación hasta los 30-33 años si la actividad laboral es distinta.

Este contrato ya permitía ser suscrito hasta los 30 años y con unas retribuciones de 481,05 € durante tres años (de facto hasta los 33). Hasta ahora la formación no se podía realizar en la propia empresa, a partir de la vigencia de la nueva normativa ello será posible siempre que se disponga de instalaciones y personal docente.

Anteriormente este contrato contaba con una limitación de 3 años, ahora se podrán hacer tantos contratos como actividades laborales distintas en las que se trabaje, por lo cual es una posibilidad real y legal prestar servicios desde los 16 hasta los 33 años con un salario de 481,05 € (75% del SMI del 2011).

Se ha intensificado la reducción en las cotizaciones entre el 75% y el 100% de las mismas. Ahora bien, esta modalidad contractual genera derecho al percibo de la prestación por desempleo.

c) Facilita el despido objetivo para los supuestos en los que las empresas tengan una reducción de ingresos o ventas durante los últimos tres trimestres.

En la práctica se transforma en despido objetivo en una extinción bajo término, con una realidad en la que la comparativa de tres trimestres de descensos en los ingresos o ventas será causa de despido a 20 días por año con el tope de 12 meses. Con esta nueva vía se abre claramente la posibilidad de que prácticamente todas las mercantiles puedan extinguir contratos a través de esta fórmula que sigue sin ningún control efectivo.

d) Se podrá despedir a un trabajador con 20 días por año por acumular individualmente periodos de Incapacidad Temporal.

Con esta medida, el Gobierno español incumple los Convenios Internacionales de la O.I.T. Hasta ahora la legislación establecía la posibilidad de despedir a un trabajador en situación de Incapacidad Temporal y otras faltas de asistencia justificadas (eso que denominan erróneamente absentismo) con una realidad combinada de ausencia colectivas del 2,5% e individual del trabajador o la trabajadora ante la siguiente situación:

“Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”

Ahora se elimina la referencia de ausencia colectivas, tan sólo con las ausencias individuales se podrá extinguir el contrato. Y ello puede ser simplemente situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común. Es decir, estar enfermo puede ser causa de despido.

e) Elimina la intervención de la Autoridad Laboral a efectos de extinciones de contrato de carácter colectivo y suspensiones de contrato. Se facilita la causa económica para los EREs con tres trimestres de disminución de ingresos.

Se elimina la autorización administrativa previa que hasta ahora se requería para la aprobación de EREs. Debemos entender que existirá un periodo de negociación tras el cual las empresas extinguirán contratos con 20 días por año con tope de un año sin limitación de umbral numérico alguno.

La causa se facilita hasta el extremo al requerir tan sólo:

“…cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”

De la misma manera los EREs de suspensión contrato y reducción de jornada no necesitarán de aprobación de la Administración, desregulándose por tanto esta vía.

Se realiza una nueva regulación de la extinción de contrato por fuerza mayor donde sí se mantiene la intervención de la Autoridad Laboral y se posibilita que una parte de la indemnización la asuma el FOGASA.

f) Generalización de la indemnización por despido improcedente, injustificado y sin causa, a 33 días por año con tope de 24 mensualidades (totalmente para nuevos contratos y parcialmente para los existentes); nueva posibilidad de eludir los salarios de tramitación.

En la práctica esto significa un abaratamiento del despido improcedente de hasta el 42% de las indemnizaciones. Con la medida se generaliza la indemnización por extinción del contrato indefinido a 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.

Los contratos anteriores tendrán dos tramos de determinación de la indemnización, uno por el tiempo anterior con 45 días por año, y otro por el futuro con 33 días por año. Y los nuevos contratos todos serán extinguibles unilateralmente por el empresario a razón de 33 días por año.

Y la reducción no es sólo de 45 días a 33 sino de 42 mensualidades a 24 en cuanto al tope lo que supone una reducción del 42% de la indemnización. Así mismo se establece una nueva posibilidad para eludir los salarios de tramitación consistente en la opción por la indemnización que evita el abono de los mismos pese a la sentencia condenatoria.

g) Despidos objetivos y EREs para el personal laboral de las Administraciones y empresas públicas.

A los contratados laborales de los organismos y entidades que tienen la consideración de sector público les será de aplicación la normativa laboral respecto a los despidos colectivos e individuales regulados en el artículo 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. Se abre así una nueva vía para los despidos baratos en las Administraciones y entes públicos que deberán acreditar: “insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los sectores públicos”.

h) Se facilita la movilidad funcional y geográfica. Modificación de jornada de trabajo, el horario, el salario y sistema de rendimiento. Posibilidad de modificar la cuantía salarial.

Si bien el Ministerio de Trabajo ha manifestado que “se podrán modificar las funciones de los trabajadores y las trabajadoras dependiendo simplemente de las necesidades de la empresa” las modificaciones son algo más complejas. Dice el artículo 22.4 del ET:

“Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.

Se podrá realizar unilateralmente una distribución irregular de la jornada por parte de la empresa hasta el 5%.

La movilidad geográfica y la modificación de condiciones de trabajo (horario, salario, sistema de rendimiento, etc.) exigirán ahora tan sólo causas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Aparece una novedad en el artículo 41 donde refiere cuantía salarial, lo que alude a la posibilidad de reducirse unilateralmente el salario.

i) Pérdida de la ultraactividad del convenio dos años después de su denuncia; inaplicación del convenio sectorial; primacía del convenio de empresa sobre el de sector en la práctica totalidad de materias.

Si en dos años desde la denuncia del convenio colectivo no se suscribiera una nueva norma paccionada la totalidad de contenido perderá su vigencia. Se elimina así la ultraactividad de los convenios siempre que las patronales opten por demorar las negociaciones.

Se prioriza el convenio de empresa frente al sectorial en las materias determinantes de la relación laboral (salario, horas extras, horario, sistema de trabajo, clasificación profesional, conciliación, contratación), lo que significa que el convenio de empresa puede regular condiciones inferiores al del sector.

Se facilita a las empresas “en dificultades” la posibilidad de no aplicar el convenio de ámbito superior, hemos de entender el sectorial.

j) Desregula el contrato a tiempo parcial en cuanto a la posibilidad de realización de horas extraordinarias y se regula el teletrabajo.

Si bien se anunciaba poner en relación contrato a tiempo parcial, vida familiar y la formación realmente lo que se ha regulado son la posibilidad de realización horas extraordinarias. Hasta ahora tan sólo se podían realizar horas complementarias, ahora se podrán realizar extraordinarias con una suma en la que total puede llegar hasta el 99,99% de la jornada a tiempo completo. Ello supone prácticamente trabajar a la carta. Se regula, o se desregula, por primera vez el teletrabajo.

k) Las Empresas de Trabajo Temporal actuarán como Agencia privadas de colocación.

Se autoriza a las ETTs para realizar funciones de agencia privadas de colocación, lo que supone la pérdida del carácter público en la gestión de la colocación. Requerirán tan sólo una autorización del Servicio Público de Empleo Estatal que se concederá incluso por silencia administrativo (falta de respuesta de la Administración).

l) Establece nuevas posibilidades de formación profesional.

Se añade un nuevo apartado entre los derechos que recoge el Estatuto de los Trabajadores pero que no viene a significar derecho real alguno: “A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”

ll) Bonificación a la contratación.

Además de las bonificaciones que ya hemos comentado hay que añadir aquellas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos. Según el Ministerio “para fomentar la contratación indefinida de los jóvenes”, se establece una bonificación de hasta 3.600 euros a la contratación de jóvenes parados de entre 16 y 30 años. Para según el Gobierno “fomentar la contratación indefinida de parados de larga duración mayores de 45 años” (se refiere a desempleados), se establece una bonificación de hasta 4.500 euros.

m) Se mantienen o recuperan medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada y la reposición del derecho a la prestación por desempleo existente hasta 31 de diciembre de 2011.

Nos referimos a los supuestos de bonificaciones en la cotización antes los EREs de suspensión o reducción de jornada y las posibilidades de reposición de la prestación ante un nuevo ERE de suspensión o extinción de contrato por las mismas causas que la suspensión. Aunque son medidas que no perjudican a los trabajadores y las trabajadoras han demostrado no limitar la profunda crisis existente.

n) Se recupera la vigencia del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, pseudolimitación de la contratación temporal.

Esto no significa contratación indefinida con 24 meses trabajados en una misma empresa y no tiene prácticamente ningún efecto de contención sobre la temporalidad.